Czy można wypowiedzieć umowę o pracę działaczowi związkowemu w podmiocie leczniczym

Artykuł 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej jako: u.z.z.) gwarantuje działaczom związkowym ochronę trwałości stosunku pracy.

Głównym celem tejże ochrony jest umożliwienie pracownikom — członkom związków zawodowych podejmowanie działań zmierzających do realizacji celów, dla których dana organizacja została powołana, tj. do obrony praw pracowników, ich interesów zawodowych i socjalnych. Działacze ci, z racji pełnionych funkcji, są bowiem szczególnie narażeni na konflikty z pracodawcą. W konsekwencji zaś — na ograniczenie ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych bądź też na niebezpieczeństwo niekorzystnej zmiany warunków pracy lub płacy albo utratę zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową.

Jakie osoby są objęte ochroną trwałości zatrudnienia zgodnie z ustawą o związkach zawodowych

Gwarancjami trwałości stosunku prawnego, na podstawie art. 32 u.z.z., zostali objęci:

• wskazani uchwałą zarządu jego członkowie;
• inne osoby wskazane uchwałą, wykonujące pracę zarobkową, będące członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnione do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust.1);
• wskazane uchwałą komitetu założycielskiego trzy osoby wykonujące pracę zarobkową (art. 32 ust. 7);
• osoby wykonujące pracę zarobkową, pełniące z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystające u pracodawcy z bezpłatnego urlopu lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (art. 32 ust. 9).

Wyżej wskazany krąg osób ma charakter zamknięty, tzn. żadne inne osoby nie korzystają z ochrony trwałości zatrudnienia.

Ochrona działaczy związkowych dotyczy wypowiedzenia stosunku prawnego i rozwiązania stosunku prawnego (art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z.) oraz jednostronnej zmiany warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść pracownika (art. 32 ust. 1 pkt 2 u.z.z.). Ochrona ta nie dotyczy natomiast wygaśnięcia stosunku pracy oraz zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku.

Co musi zrobić pracodawca, aby wypowiedzieć umowę o pracę działaczowi związku zawodowego

Jak wskazują przepisy ustawy o związkach zawodowych, pracodawca, aby zmienić, wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy, łączący go z pracownikiem objętym ochroną, musi uzyskać zgodę:

• zarządu zakładowej organizacji związkowej w przypadku jego członków oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy (art. 32 ust. 1 u.z.z.);
• komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej w przypadku osób imienne wskazanych uchwałą tegoż komitetu (art. 32 ust. 7 u.z.z.);
• właściwego statutowo organu pozazakładowej organizacji związkowej, w której pracownik pełni bądź pełnił funkcję z wyboru (art. 32 ust. 9 u.z.z.).

Zgodnie z treścią art. 32 ust. 11 u.z.z., zarząd zakładowej organizacji powinien wyrazić zgodę lub też odmówić jej wyrażenia w terminie:

• 14 dni roboczych, liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, o których mowa w ust. 1 pkt 1 albo 2, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego;
• 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

Należy w tym miejscu wskazać, iż bezskuteczny upływ wyżej wskazanych terminów jest — na mocy art. 32 ust. 12 u.z.z. — równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

Przepisy wskazują, że zgoda musi być udzielona przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu, a złożenie go, pomimo braku zgody zakładowej organizacji związkowej, stanowi naruszenie art. 32 ust 1 u.z.z., i to niezależnie od przyczyn leżących u podstaw zamiaru pracodawcy. Skutkiem takiego naruszenia będzie, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia go do pracy (art. 45 § 3 k.p.), ze wszystkimi konsekwencjami w postaci konieczności wypłaty całości jego wynagrodzenia za czas trwania procesu sądowego w ramach odszkodowania za naruszenie przepisów.

Granice ochrony trwałości stosunku pracy związkowca

Co do zasady, podejmując decyzję w sprawie wyrażenia zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z pracownikiem objętym ochroną, uprawniony podmiot powinien wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku, w tym także dobro zakładu pracy. Zdarzają się jednak przypadki, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże należytego obiektywizmu, biorąc w obronę działacza związkowego, który ze względu na brak poszanowania swych obowiązków pracowniczych lub przepisów powszechnie obowiązującego prawa, na ochronę nie zasługiwał.

Warto zaznaczyć, iż prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się możliwość odmowy ochrony działacza związkowego, któremu podmiot zatrudniający rozwiązał stosunek pracy bez zgody zarządu organizacji związkowej, z powołaniem się na art. 8 k.p., i w konsekwencji zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, a w wyjątkowych wypadkach oddalenie powództwa w całości. Taka sytuacja będzie miała miejsce zwłaszcza wtedy, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 u.z.z. ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę.

W wielu orzeczeniach Sąd Najwyższy podkreśla jednak, że odmowa uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownika korzystającego ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, na podstawie art. 8 k.p., w sytuacji gdy rozwiązanie z nim stosunku pracy było sprzeczne z prawem, może mieć miejsce wyjątkowo, jedynie w razie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych (zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2015 r., sygn. akt III PK 68/14; wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 2019 r., sygn. akt. I PK 140/18).

Roszczenie objętego ochroną pracownika o przywrócenie do pracy nie powinno być zatem uwzględniane automatycznie, bez wnikliwej analizy całokształtu okoliczności konkretnego przypadku, a w tym przyczyn zwolnienia. Jest więc możliwe, po analizie prawnej zdarzenia, skuteczne prowadzenie procesu sądowego w przypadku, gdy pracodawca zamierza zwolnić szczególnie nierzetelnego pracownika, dopuszczającego się naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych lub innych przekroczeń, np. przepisów związanych z wykonywaniem zawodu (lekarza, fizjoterapeuty, pielęgniarki etc.).