Kontrowersje wokół czasu pracy

Nowe przepisy o czasie pracy w zakładach opieki zdrowotnej zezwalają na zlecanie dyżurów medycznych w wymiarze, który łącznie z podstawowym czasem pracy nie może przekroczyć 48 godzin tygodniowo. Zlecanie dyżurów w wymiarze ponad 48 godzin wymaga uzyskania od lekarzy pisemnej zgody, zwanej klauzulą opt-out. Podpisanie klauzuli jest dobrowolne. Zgoda nie może zostać wymuszona i może być w każdym czasie cofnięta. Cofnięcie zgody określane jest jako wypowiedzenie klauzuli opt-out. Polega na złożeniu pracodawcy pisemnej informacji o wycofaniu zgody i na zachowaniu miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Bez Kodeksu pracy

Z zachowaniem okresu wypowiedzenia klauzuli opt-out mogą wiązać się pewne nieporozumienia, które warto z góry wyjaśnić. Do jej wypowiedzenia nie należy stosować przepisów Kodeksu pracy, dotyczących wypowiedzenia umów o pracę. W szczególności nie ma tu zastosowania reguła, zgodnie z którą okres wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego. Stosować należy ogólne zasady obliczania terminów, zawarte w Kodeksie cywilnym. W myśl tych zasad, miesięczny okres wypowiedzenia klauzuli kończy się z upływem dnia, który datą odpowiada dniowi, w którym pracodawca otrzymał informację. Jeżeli informacja została złożona 15 kwietnia, to okres wypowiedzenia upływa 15 maja. Gdyby w miesiącu, w którym upływa okres wypowiedzenia, nie było dnia odpowiadającego datą dniowi złożenia informacji, to wypowiedzenie upływa w ostatnim dniu tego miesiąca. Jeżeli informacja zostałaby złożona 31 marca, to okres wypowiedzenia upłynąłby 30 kwietnia.
Poza formą pisemną i zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia prawo nie nakłada innych wymogów, które musiałyby zostać dochowane w celu wycofania zgody na opt-out. Nie można więc kwestionować wypowiedzenia, wskazując na braki formalne wykraczające poza formę pisemną albo na brak uzasadnienia.

Można zabrać podwyżkę

Wypowiedzenia nie uchyli również powoływanie się na uzgodnienia związane z podpisaniem klauzuli, ponieważ żadne uzgodnienia nie mogą pozbawić lekarzy uprawnienia zagwarantowanego im przez ustawę. Można co najwyżej poprosić o podanie powodów wypowiedzenia w celu podjęcia negocjacji. Można też odstąpić od niedotrzymanych uzgodnień. Jeżeli, na przykład, w zamian za zgodę na opt-out lekarz otrzymał podwyżkę wynagrodzenia, to podwyżka ta może zostać mu odebrana. Cofnięcie zgody stanowiłoby wówczas wystarczające uzasadnienie dla złożenia wypowiedzenia zmieniającego.
W tym kontekście pojawia się jednak zasadnicza wątpliwość: czy uzgodnienia, w wyniku których lekarze otrzymują podwyżkę lub inne dodatkowe profity w zamian za zgodę na opt-out, są w ogóle dopuszczalne. Chodzi o kwestię, czy tego rodzaju uzgodnienia nie mają przypadkiem charakteru działań dyskryminujących wobec lekarzy, którzy nie zgadzają się na podpisanie klauzuli. Podejmowanie takich działań jest zakazane, o czym wyraźnie stanowi art. 32ja ust. 4 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Jest to więc kwestia o znaczeniu podstawowym, która w licznych dyskusjach na temat dyżurów medycznych nie została jak dotąd poruszona.

Opt-out, czyli pat

Lekarskie związki zawodowe, które od początku traktowały zgodę na opt-out jako jedyną w swoim rodzaju okazję do wywarcia presji płacowej na pracodawców, narzuciły wszystkim swój punkt widzenia jako oczywisty. Tymczasem, w świetle art. 32ja ust. 4, dopuszczalność wiązania żądań płacowych ze zgodą na opt-out stoi pod znakiem zapytania. Stwierdzenie niedopuszczalności takich działań uprawniałoby dyskryminowanych lekarzy do żądania odszkodowań.
Działanie dyskryminujące zachodzi wtedy, gdy pracownik jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Zarzut dotyczący dyskryminacji trudno odeprzeć przez wskazanie, iż sytuacja lekarzy, którzy wyrazili zgodę i lekarzy, którzy zgody nie wyrazili, nie jest porównywalna, ponieważ ci pierwsi muszą pracować dłużej. Zarzut nie odnosi się bowiem do wzrostu wynagrodzenia, który wynika z wydłużenia czasu pracy. Dotyczy on zróżnicowania stawek wynagrodzenia ze względu na opt-out. Wskutek takiego zróżnicowania lekarz, który nie wyrazi zgody, zarabia w tym samym czasie i w warunkach porównywalnych mniej od lekarza, który zgodę wyrazi.

Nie wolno krzywdzić

Dopuszczalności udzielania podwyżek za zgodę na opt-out można bronić przy wąskim rozumieniu zakazu z art. 32ja ust. 4. Przepis ten mówi o działaniach podejmowanych wobec pracowników, którzy nie wyrazili zgody. Można w związku z tym wywodzić, że nie zabrania on podejmowania działań wobec pracowników, którzy zgodę wyrazili. Czyli zabrania obniżania wynagrodzeń tym pierwszym, nie zabraniając podwyższania wynagrodzeń tym drugim. Wykładnia ta, chociaż wydaje się naciągana, jest zgodna z unijną dyrektywą o czasie pracy. Odwołując się do postanowień dyrektywy, możemy stwierdzić, że nie zawiera ona zakazu dyskryminacji, który pojawił się w naszych przepisach. Dyrektywa nakazuje jedynie przyjęcie takich środków, które zapewnią, że żaden lekarz, który odmawia zgody na klauzulę, nie dozna z tego powodu krzywdy ze strony pracodawcy.
Takie sformułowanie pozwala na zastosowanie rozwiązań względniejszych od zakazu dyskryminacji. Trudno bowiem uznać, że udzielenie podwyżki w zamian za zgodę na opt-out, wyrządza krzywdę tym, którzy zgody nie wyrażają. Być może bardziej restrykcyjne brzmienie art. 32ja ust. 4 jest efektem nieprawidłowej implementacji. Nie zmienia to jednak faktu, że przepis w tym brzmieniu obowiązuje.

Podstawa prawna:
1) art. 32ja ust. 1, 4 i 6 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej;
2) art. 112 Kodeksu cywilnego;
3) art. 18 (3a) § 3 i art. 18 (3d) Kodeksu pracy;
4) art. 22 ust. 1 lit b. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. L 299 z 18.11.2003, s. 9).