Nowe harmonogramamy pracy (cz.2)

Ile godzin na dobę. W poprzednich artykułach przedstawiłem stanowisko, zgodnie z którym nowe przepisy nie dopuszczają pracy w wymiarze przekraczającym 13 godzin na dobę. W konsekwencji przepisy te nie pozwalają na kontynuowanie dotychczasowej praktyki, tzn. na wyznaczanie w dni robocze dyżurów 16-godzinnych, trwających od zakończenia pracy jednego dnia do jej rozpoczęcia w dniu następnym, ani dyżurów 24-godzinnych w dni wolne od pracy. Tymczasem Dariusz Mińkowski, zastępca okręgowego inspektora pracy w Warszawie, wyraził pogląd, że takie dyżury pozostaną dopuszczalne ("Czy lekarze będą mogli dyżurować dłużej niż 24 godziny", Rzeczpospolita z 14 listopada br., dodatek "Dobra firma" s. 4). Uważa on, że cały czas pracy lekarza może zostać zamknięty w dobie pracowniczej, po której dopiero musi nastąpić okres 11-godzinnego odpoczynku.
Pogląd ten nie ma - moim zdaniem - oparcia w przepisach. Swoje stanowisko opieram na nowym przepisie art. 32jb ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, który stwierdza w sposób kategoryczny: "Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku". Zwracam uwagę, że przepis ten nie dopuszcza żadnych wyjątków od reguły, czym różni się od analogicznego przepisu art. 132 § 1 Kodeksu pracy, który zastrzega, że wyjątki od reguły zostały przewidziane we wskazanych przepisach. Za wyjątek od art. 32jb ust. 1 nie można według mnie uznać art. 32jb ust. 2, na czym zdaje się opierać swój pogląd inspektor D. Mińkowski.
Po pierwsze, w ust. 1 brakuje zastrzeżenia odwołującego się do ust. 2. Po drugie, ust. 2 nie określa, jaki okres odpoczynku miałby przysługiwać w drodze wyjątku. Ust. 2 stanowi tylko, że odpoczynek określony w ust. 1 ma być udzielony bezpośrednio po zakończeniu dyżuru. Po trzecie, w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej nie ma przepisu, który dopuszczałby pracę w wymiarze 24 godzin na dobę. Taki przepis znajduje się w art. 137 Kodeksu pracy, lecz odnosi się tylko do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia i ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Zezwalając na tak znaczne przedłużenie dobowego czasu pracy, przepis ten przyznaje zarazem pracownikom prawo do przedłużonego odpoczynku, odpowiadającego co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Analogiczne rozwiązane obowiązuje w przypadku przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu (art. 136 k.p.). Wynika to z unijnej dyrektywy o czasie pracy, która dopuszcza odstępstwa od reguły 11-godzinnego odpoczynku dobowego, pod warunkiem zapewnienia równoważnych okresów wyrównawczego odpoczynku.
Wydłużając dobowy wymiar pracy lekarzy do 24 godzin, należałoby wobec tego przyznać im prawo do 24-godzinnego odpoczynku po jej zakończeniu.

Klauzula opt-out. Lekarz, który wyrazi zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin, może być zatrudniany do 78 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to pochodzi z zachowania minimalnych norm dobowego i tygodniowego odpoczynku, które obowiązują lekarzy także po podpisaniu opcji opt-out. Tydzień liczy 168 godzin. Jeżeli od tej liczby odejmiemy 35 godzin odpoczynku tygodniowego, a następnie 55 godzin odpoczynku dobowego (5 dni x 11 godzin), to otrzymamy 78 godzin pracy. Przy obliczaniu odpoczynku dobowego uwzględniamy tylko 5 dni, ponieważ odpoczynek dnia szóstego został objęty odpoczynkiem tygodniowym (art. 32jb ust. 3). Ten sam wynik otrzymamy dla 24-godzinnego odpoczynku tygodniowego, o jakim mowa w art. 32jb ust. 4, doliczając 11 godzin odpoczynku dobowego przypadających w szóstym dniu pracy.
Różnica pomiędzy 35- a 24-godzinnym odpoczynkiem tygodniowym polega na tym, że pierwszy stosuje się do wszystkich pracowników, a drugi może zostać zastosowany tylko do pracowników pełniących dyżury medyczne i może być udzielony w 14-dniowym okresie rozliczeniowym. Zgoda na pracę ponad 48 godzin tygodniowo znosi ponadto ograniczenie przewidziane w art. 151 § 3 Kodeksu pracy. Chodzi o limit 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.

Praca zmianowa. Prowadzenie pracy zmianowej jest dopuszczalne bez względu na stosowany system czasu pracy. Nie ma przeszkód, aby pracę zmianową stosować zamiast dyżurów w przedłużonym wymiarze czasu pracy do 12 godzin na dobę. Wprowadzenie takiego systemu pracy nie wymaga wypowiedzeń zmieniających, ponieważ należy do sfery uprawnień kierowniczych pracodawcy. Wymaga jedynie dokonania odpowiednich zapisów w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Tylko zmiany w układzie zbiorowym wymagają zgody związków zawodowych. W przypadku regulaminu pracodawca powinien dokonać uzgodnień ze związkami w ustalonym przez strony terminie, a po bezskutecznym upływie terminu może podjąć decyzję samodzielnie. Jeżeli pracodawca nie wydaje regulaminu pracy, bo zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to ma jedynie obowiązek ogłosić o zastosowaniu pracy zmianowej w drodze obwieszczenia.
Przypominam, że za pracę w systemie pracy zmianowej przysługuje pracownikom medycznym dodatek w wysokości 65 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy w porze nocnej oraz 45 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy w porze dziennej w niedzielę i święta oraz dni wolne od pracy.

Etat vs. kontrakt. Nowe przepisy o czasie pracy w zakładach opieki zdrowotnej, tak samo jak dotychczasowe, stosuje się wyłącznie do pracowników tych zakładów. Nie mają one zastosowania do osób zatrudnionych na kontraktach. W przypadku zatrudnienia w kilku miejscach, godziny pracy sumuje się tylko wtedy, gdy jest to zatrudnienie u jednego pracodawcy. Pracując w kilku zakładach, należy pamiętać o obowiązku stawienia się do pracy w odpowiednim stanie psychofizycznym.

Uwaga! Rząd Donalda Tuska zamierza przesunąć termin wejścia w życie omawianych przepisów o rok. Jest to możliwe w drodze nowelizacji ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, dokonanej przed końcem tego roku. W międzyczasie dyrektywa unijna, na której opierają się obecne rozwiązania, może ulec zmianie, polegającej na wydzieleniu nieaktywnego czasu dyżurowania z czasu pracy.

Podstawa prawna:
1) art. 32i ust. 1, art. 32ja ust. 1, art. 32jb, 32l ustawy o zakładach opieki zdrowotnej,
2) art. 104 (2), 132 § 1, 136, 137, 146, 150 § 1 Kodeksu pracy,
3) art. 17 ust. 2 dyrektywy nr 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. L 299 z 18 listopada 2003 r., s. 9).