Ile za dyżur?

Wynagrodzenie wypłacane za godziny nadliczbowe jest wyższe od wynagrodzenia przysługującego za pełnienie dyżuru. Wobec tego nasuwa się pytanie: czy wynikająca stąd różnica może być dochodzona przed sądami pracy jako brakująca część wynagrodzenia za dyżury?
Dyrektywa unijna stanowi, że czas pracy to każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki. Opierając się na tej definicji, ETS uznał, że cały czas dyżuru pełnionego w zakładzie pracy, łącznie z okresami odpoczynku i snu w trakcie dyżuru, należy zaliczyć do czasu pracy. Tymczasem w naszym porządku prawnym czasu pełnienia dyżuru medycznego nie wlicza się do czasu pracy. Takie unormowanie wciąż obowiązuje, chociaż w sposób oczywisty narusza dyrektywę, która powinna być przez Polskę implementowana do dnia przystąpienia do Unii Europejskiej. Na podstawie takiego unormowania przyznaje się lekarzom odrębne wynagrodzenie za dyżury, niższe od wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikom za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dyżur vs. praca w godzinach nadliczbowych

Zgodnie z kodeksem pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania za godziny przypadające w nocy, w niedziele i święta oraz w dni wolne od pracy lub 50 proc. za godziny przypadające w dni robocze. Wynagrodzenie za dyżury w dni robocze wynosi 130 proc. wynagrodzenia zasadniczego, za dyżury w porze nocnej - 165 proc., a za dyżury pełnione w niedziele, święta i dni wolne od pracy - 200 proc. Zwracam uwagę, że różnice w wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i wynagrodzenia za dyżury pochodzą nie tylko z wysokości wyznaczonych stawek procentowych, lecz przede wszystkim z różnych podstaw wymiaru tych stawek. Kodeks pracy odwołuje się bowiem do pojęć normalnego wynagrodzenia oraz wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, które są szersze od pojęcia wynagrodzenia zasadniczego, stosowanego w przypadku dyżurów.
Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego także dodatek funkcyjny, a na normalne wynagrodzenie składają się wszystkie stałe składniki wynagrodzenia. W związku z tym wynagrodzenie za godziny nadliczbowe jest z reguły dużo wyższe od wynagrodzenia za dyżury przypadającego za analogiczne okresy pracy.

Tylko za czas pracy

Lekarze, którzy zdecydują się wystąpić o dodatkowe wynagrodzenie za dyżury, mogą powoływać się bezpośrednio na przepisy dyrektywy 2003/88/WE oraz na orzeczenie ETS z 9 września 2003 roku w sprawie miasto Kilonia przeciwko Norbertowi Jaegerowi (C-151/02), w którym ETS uwzględnił roszczenie lekarza o uznanie całego dyżuru za czas pracy i wypłatę wynagrodzenia za cały czas dyżuru jak za godziny nadliczbowe. Zgodnie z prawem niemieckim, lekarz ten otrzymywał wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe tylko w wysokości proporcjonalnej do czasu wykonywania pracy na dyżurze. Wynagrodzenie za dyżury lekarskie w Polsce opiera się także na koncepcji wynagrodzenia wyłącznie za czas wykonywania pracy. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego, z których wynika, że wynagrodzenie za dyżury jest niższe od wynagrodzenia za godziny nadliczbowe właśnie dlatego, że praca na dyżurze przeplata się z okresami odpoczynku.
Koncepcji tej nie podziela ETS, zdaniem którego okresy bezczynności na dyżurze nie są okresami odpoczynku, ponieważ lekarz nie dysponuje tym czasem swobodnie, lecz musi pozostawać w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i być gotowym do bezzwłocznego przystąpienia do pracy. Skoro dyrektywa nie posługuje się pojęciem pośrednim pomiędzy czasem pracy a okresem odpoczynku, to okresy niewykonywania pracy na dyżurze należy traktować tak samo, jak czas wykonywania pracy. Polskie sądy, które powezmą wątpliwości w tym zakresie, powinny kierować zapytania do ETS w tzw. trybie prejudycjalnym.

Wzór pozwu

Przy formułowaniu pozwu można wykorzystać wzór udostępniony przez Ogólnopolski Związek Zawodowy Lekarzy. Wzór ten został oparty na pomyśle odszkodowania za pracę ponadnormatywną, który wydaje się o tyle słabszy, że żądając odszkodowania, należy wykazać wystąpienie rzeczywistej szkody, co nie jest konieczne w przypadku dochodzenia dodatkowego wynagrodzenia. W uzasadnieniu pozwu słusznie podkreśla się, że roszczenia mogą być kierowane wyłącznie przeciwko szpitalom publicznym, ponieważ dyrektywa nakłada obowiązki na państwo członkowskie, a nie na podmioty prywatne. Przy czym pojęcie państwa zostało przez ETS rozciągnięte także na jednostki publicznej służby zdrowia, co potwierdza wyżej przywołane orzeczenie.

Podstawa prawna:
1) art. 234 traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską,
2) art. 2 pkt 1 i 2 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady UE z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U.UE Lnr 299, s. 9),
3) orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 9 września 2003 r. w sprawie Landeshauptstadt Kiel v Norbert Jaeger (C-151/02),
4) art. 151 (1) Kodeksu pracy,
5) art. 32j ustawy o zakładach opieki zdrowotnej.