Kiedy trzeba zacząć myśleć o zmianie pracy?

Niejednokrotnie zmiana zatrudnienia wiąże się także z tzw. przekwalifikowaniem, czyli przekształceniem profilu kompetencji zawodowych, z których jedne są rozwijane do wyższego poziomu niż inne. Przykładem może być rezygnacja z wykonywania zawodu lekarza i dołączenie do zespołu koordynatorów badań klinicznych. Drugie z wymienionych zajęć wymagać będzie np. wyższego poziomu umiejętności zarządzania relacjami z klientem.

Podjęcie wyzwania

O zmianie miejsca pracy trzeba zacząć myśleć wtedy, gdy koszty (np. zdrowotne, emocjonalne, rodzinne) utrzymywania relacji z danym pracodawcą lub też świadczenia określonej pracy są wyższe niż korzyści z niej płynące. Innymi słowy, kiedy pracownik nie czuje się dobrze i bezpiecznie w miejscu pracy, gdy z niechęcią myśli o konieczności pojawiania się tam i podejmowania wysiłku z daną pracą związanego. Zdecydowanie jednoznacznym sygnałem do zmiany pracy jest sytuacja, w której pozostawanie w relacji z dotychczasowym pracodawcą wiąże się z wyraźnym uszczerbkiem zdrowotnym lub moralnym po stronie pracownika. A zatem:

zdecydowanie TAK: kiedy kultura organizacyjna przedsiębiorstwa ulega patologiom, np. gdy nie są przestrzegane przepisy prawa pracy i gdy nagminnie łamane są zasady dobrego współżycia w grupie; także wtedy, kiedy pracownik zmuszany jest do świadczenia pracy na niekorzystnych dla niego lub nieakceptowanych warunkach;

TAK: gdy satysfakcja z wykonywanej pracy systematycznie się obniża, np. dlatego że osoba, dla której ważny jest rozwój zawodowy, nie ma takich możliwości ani nie wydają się one realne w najbliższej przyszłości; innym przykładem może być niedocenianie przez przełożonego starań pracownika lub też sytuacja braku wymiernych efektów jego działań (brak poczucia posiadania wpływu na sytuację);

raczej TAK: jeśli relacje z bezpośrednim przełożonym i/lub współpracownikami są źródłem stałego albo systematycznie powracającego napięcia, jak choćby wtedy, gdy pracownik spotyka się z szykanami lub jest na nim wywierana presja, mająca na celu skłonienie go do zachowań zgodnych z oczekiwaniami grupy (określa się je jako zachowania konformistyczne).

Ostatnia z opisanych sytuacji nie jest jednoznaczną zachętą do zmiany pracy. Jeśli zaistnieje, należy rozważyć możliwość jej zmiany, co wiąże się z koniecznością podjęcia znacznego wysiłku lub nawet ryzyka. Dotyczy to każdej próby zmiany ludzkich postaw, jednak w przypadku relacji z przełożonym i współpracownikami spotykamy się z naturalnym oporem grupy, w której poszczególne zachowania zostały już prawdopodobnie utrwalone lub też wzmacniają się nawzajem. Przykładem może być zwyczaj pracy "po godzinach". Wprowadzany najczęściej przez osoby zarządzające zespołem, praktykowany przez większość pracowników w obawie przed negatywną oceną przełożonego, taki system pracy przyjmowany jest także przez nowe osoby, a następnie przekazywany kolejnym. Jakiekolwiek odstępstwo od tej normy zostanie uznane za negowanie ogólnie uznawanej wartości, co może spotkać się z ostracyzmem. Sytuacje tego typu można jednak zmienić tylko przy założeniu poparcia ze strony przełożonych.

Koszty zmiany pracy

Myśląc o zmianie pracy, należy jednak pamiętać także o kosztach takiego rozwiązania. Należą do nich m.in.:
o -utrata (potencjalnie) stałej pracy i wiążących się z nią korzyści (stałe dochody, bezpieczeństwo finansowe, ustabilizowany tryb życia i in.),
-ryzyko niesprostania oczekiwaniom pracodawcy i możliwość utraty nowej pracy,
-ryzyko wyższego poziomu frustracji, gdy nowa praca nie spełni wiązanych z nią oczekiwań,
-konieczność przystosowania się do nowych warunków i wynikające z niej stany napięcia.
Za każdym razem dobrze jest porównać oczekiwane korzyści i możliwe straty. Być może lepszym rozwiązaniem jest wybór jednej z alternatywnych opcji? Czasami warto poczekać na sprzyjający moment, kiedy rynek pracy w określonym sektorze wykazywać będzie korzystne dla pracownika tendencje. Zanim podejmiemy konkretne działania, warto się do nich dobrze przygotować.